Молодые сотрудники часто воспринимают обучение без энтузиазма: проходят тренинги и курсы без особого желания, буквально из-под палки, отвлекаются на текущие рабочие задачи и постоянно ищут оправдания тому, что не сделали дополнительные задания.

«Как заставить их учиться?» — именно с таким запросом за последние пару лет к нам обращается каждый третий клиент.

Окей, Гугл, как всё-таки вовлечь молодых сотрудников в обучение с наибольшим результатом?

Даёшь необычные форматы обучения вместо привычных!

Чего не нужно делать:
Использовать только проверенные форматы: мини-лекциями, проверочными и парными упражнениями уже никого не удивишь.

Что делать вместо этого:
Искать новые обучающие форматы и техники, тестируя, что больше всего подходит конкретной аудитории.

Вот тебе игровые ресурсы, вот твоя игровая команда на ближайшие 8 часов, вот игровое управленческое задание — продемонстрируй своё мастерство, чтобы получить дополнительную прибыль! Или вместо теоретического вебинара на два часа использовать формат интеллектуального казино, когда участники делают ставки, крутят игровой барабан и отвечают на вопросы по пройденному материалу. Именно бизнес-игры могут стать тем самым форматом, который вызовет интерес, потому что среди молодого поколения играть любят почти все.

А ещё можно попробовать интерактивные чат-боты или микрообучение с элементами геймификации, когда у участников включаются азарт и желание узнать, что же дальше их ждёт в обучении.

От больших массивов информации к более точечной её подаче и мгновенному применению

Чего не нужно делать:
Перегружать сотрудников информацией по теме, пусть даже и полезной.

Многие ссылаются здесь на клиповость мышления, но факт остаётся фактом: молодые специалисты могут удержать в фокусе ограниченное количество информации (в разных источниках — от 5 до 9 единиц информации). Начните читать им интересную лекцию — довольно быстро вовлечённость упадёт до минимума.

Что делать вместо этого:
Подавать теорию порционно и сразу закреплять её на практике через задания и упражнения.

Выделите основную теорию, без которой никак не обойтись, и постарайтесь оформить её в интерактивный формат. Инфографика или интерактивные схемы здесь отлично подойдут. Также определите, какой объём информации можно легко освоить за один раз.

Например, в наших играх мы точечно, несколько раз за игру, даём участникам теорию «на один зубок», чтобы они могли быстро изучить пул необходимых инструментов и сразу пойти отрабатывать их в игровом формате. Какой-то инструмент разыграю сам, какой-то подсмотрю, как разыграл сосед, и вот теория усваивается уже гораздо легче и, самое главное, быстрее. А вернуться к оставшимся инструментам всегда можно после игры или при повторном её проведении.

И кстати, для большего результата мы рекомендуем применять наиболее актуальные рабочие кейсы, чтобы сотрудники сразу понимали, какие именно задачи они смогут решить с помощью обучения. Это послужит дополнительным катализатором вовлечённости.

Побольше активного взаимодействия

Чего не нужно делать:
Предлагать сотрудникам проходить длительное обучение индивидуально в дистанционном формате.

Молодым сотрудникам может быть скучно проходить обучение самостоятельно. Даже контакт с тьютором не спасёт ситуацию. Ведь зачастую хочется обсудить изученное, соотнести своё мнение с чужим, почувствовать единение с группой, в конце концов.

Что делать вместо этого:
Выстраивать разные форматы взаимодействия — и участника с системой обучения (тренером, тьютором, заданиями в рамках обучения), и участников друг с другом. Наибольший эффект, по нашему опыту, дают именно форматы с соревновательным эффектом и возможностью кооперации.

С этой точки зрения обучающие игры снова сильно выигрывают по сравнению с привычным обучением. Справился с заданием быстрее остальных и получил награду, помог соседу справа советом во время отработки и увидел изменение игрового прогресса — и сразу интерес к обучению повышается, и хочется продолжать!

Индивидуальная обратная связь как она есть

Чего не нужно делать:
Предлагать сотрудникам самостоятельно оценивать себя в процессе обучения или останавливаться исключительно на негативных аспектах.

Молодому поколению крайне важно осознавать своё место по отношению к другим. Пусть даже они сами понимают, что отучились не так хорошо, как планировали, им всё равно крайне важно услышать мнение профессионала в конструктивном формате, без критики.

Что делать вместо этого:
Давать максимально развёрнутую и конструктивную обратную связь не только по зонам роста, но и по сильным сторонам.

В своё время мы сильно удивлялись преимуществу, которое указывают участники по результатам обучения у нас: «Спасибо, что обратная связь была про меня, а не „под копирку“». Мы думали, что так делают все, а оказалось, вовсе нет.

Если молодые сотрудники не получают подтверждения своих талантов или огорчаются из-за результатов обучения (например, из-за низкой оценки на тесте), в дальнейшем достучаться до них бывает крайне сложно.

И наоборот, когда сотрудника сопровождает тьютор, который помогает увидеть зоны роста и предлагает инструменты для развития, обучение приобретает в их глазах особую ценность. Дополнительно у сотрудника может быть индивидуальное поле, отражающее прогресс в режиме реального времени, и это для него лучшая обратная связь.

Безусловно, это не все секреты, которые можно использовать для создания вовлекающего обучения для ваших молодых сотрудников. Но даже если вы внедрите хотя бы 1 или 2 пункта из представленных выше, успех среди молодой аудитории в компании будет вам обеспечен.

А мы, в свою очередь, продолжим внедрять это в наших обучающих играх. Потому как от года к году всё больше компаний обращается к нам за обучением молодых сотрудников навыкам коммуникации и управленческим навыкам.

Если вы хотите так же, обязательно дайте нам знать через форму запроса на сайте.

Смотрите также

Только полезный контент без спама!

Подписывайтесь на e-mail рассылку наших полезностей и новостей

Будьте в курсе всех новостей!